Các doanh nghiệp đang ngày càng phát triển và mở rộng, chính vì thế mà việc tìm kiếm thêm nguồn nhân lực mới đang là nhu cầu hết sức cần thiết, tuy nhiên đối với người mới bắt đầu thì các doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo để họ có thêm kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc.
Đào tạo là gì? Đào tạo có thật sự quan trọng? Đào tạo sao cho hiệu quả nhất? đang là dấu hỏi rất lớn với nhiều doanh nghiệp. Vì vậy ở bài viết này trang dangkykinhdoanhvietnam.com sẽ giải đáp các thắc mắc cho mọi người.
Nội dung
Đào tạo là gì?
Đào tạo là một hoạt động nhằm giúp cho một người có được kỹ năng, kiến thức về một lĩnh vực nào đó, để người đó có thể thích nghi với điều kiện sống và khả năng đảm nhận một công việc cho riêng mình.
So với giáo dục thì đào tạo có nghĩa hẹp hơn và được đề cập ở giai đoạn sau trong khi người đó đã đạt đến một độ tuổi và các kỹ năng nhất định. Có nhiều dạng đào tạo khác nhau như: Đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, chuyên môn, nghề và từ xa…
Ví dụ: Đào tạo một người trở thành cầu thủ bóng đá chuyên nghiệp
Các hình thức đào tạo thông thường
- Đào tạo cơ bản
- Đào tạo chuyên sâu
- Đào tạo nghề
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo dài hạn
- Đào tạo ngắn hạn
Các hình thức đào tạo tại doanh nghiệp
1. Theo định hướng nội dung
- Đào tạo định hướng công việc: Hình thức này đào tạo một kỹ năng nhất định để định hướng làm một công việc ở các công ty khác nhau
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là một hình thức đào tạo các kỹ năng, kiến thức, phương pháp để làm việc tại một doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác các kỹ năng, phương pháp làm việc này sẽ thường không áp dụng được nữa.
2. Theo mục đích của nội dung
- Đào tạo hướng dẫn các công việc cho nhân viên để có thể cung cấp thông tin, kiến thức mới cho nhân viên để bắt đầu công việc mới hoặc mới về làm việc tại doanh nghiệp. Điều này giúp cho nhân viên có thể thích nghi với điều kiện, môi trường làm việc mới tại doanh nghiệp
- Đào tạo để giúp cho nhân viên trở nên lành nghề, có các kỹ năng cần thiết để để thực hiện theo các yêu cầu được giao.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động giúp nhân viên có những kỹ năng giúp bản thân an toàn hơn trong lúc làm việc, tránh các trường hợp xấu xảy ra.
- Đào tạo nâng cao tay nghề theo định kỳ nhằm giúp cán bộ, nhân viên nâng cấp lên những kỹ năng, kiến thức mới .
- Đào tạo và phát triển các chuyên môn cho nhà quản trị để các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các chuyên môn mới, nâng cao kỹ năng làm việc và một số chuyên môn khác. Thường sẽ chú trọng vào kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lãnh đạo, phân tích và đưa ra quyết định.
3. Theo cách thức tổ chức
- Đào tạo chính quy: Hình thức này thường sẽ không phải làm việc trong một thời gian ngắn, tuy nhiên chất lượng của hình thức này sẽ cao hơn các hình thức khác, số lượng người tham gia cũng sẽ hạn chế.
- Đào tạo tại chức: đây là hình thức vừa học vừa làm, thường các khóa sẽ diễn ra vào sau các buổi làm việc, hoặc một buổi trong thời gian làm việc.
- Lớp cạnh xí nghiệp thường sử dụng để đào tạo các nhân viên mới của doanh nghiệp lớn.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức vừa học vừa làm, người có tay nghề cao hơn sẽ hướng dẫn, chỉ dạy người mới, hình thức này chỉ diễn ra trong một vài ngày.
4. Theo địa điểm, nơi có hai hình thức:
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Đào tạo bên ngoài nơi làm việc
5. Theo đối tượng học viên
- Đào tạo mới: Hình thức này áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có tay nghề cho dù người lao động đó mới đi làm việc hay đã làm việc rồi nhưng chưa có những kỹ năng cần thiết để làm công việc này.
- Đào tạo lại: Áp dụng với những người lao động đã có kỹ năng, tay nghề như do doanh nghiệp yêu cầu làm việc khác, đổi nghề.
Các hình thức đào tạo tại doanh nghiệp
Cách đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Chỉ dẫn công việc
Đây là công việc chung mà hầu như tất cả các doanh nghiệp đều bắt đầu để đào tạo một nhân viên mới. Đa phần các doanh nghiệp đều lấy ví dụ từ nhưng chuyên gia sau đó là đưa ra bài học để nhân viên có thể dễ dàng hình dung cũng như nắm bắt được diễn biến của công việc.
2. Lý thuyết đi đôi với thực hành
Sau quá trình học lý thuyết thì cho dù có giỏi cách mấy mà không thực hành thì cũng vô ích. Do đó sau khi học lý thuyết, hãy cho nhân viên thực hành dưới sự hướng dẫn của những nhân viên dày dặn kinh nghiệm. Sau khi thực hành, nhân viên sẽ nắm bắt được các kỹ năng và công việc được học trước đó.
3. Bám sát và chỉ đạo
Người quản lý và nhân viên cần phải làm việc cùng với nhau se nhanh chóng giúp cho nhân viên theo sát được công việc, như vậy mới mang lại hiệu quả cao. Nhân viên có thể nhận được sự hướng dẫn từ người quản lý trực tiếp, cố gắng, người có kinh nghiệm.
4. Đào tạo ngoài công việc
Người quản lý cần phải cho nhân viên đi trải nghiệm công việc thực tế nhiều hơn thông qua các buổi đào tạo, lớp, các hội nghị, hội thảo, thì mới mong mang lại hiệu quả cao được.
- Đào tạo ngay tại chính doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp giảm thiểu tối đa chi phí, tận dụng các cơ sở vật chất, các giảng viên có kinh nghiệm, chi phí thấp.
- Tham gia các hội nghị, sự kiện giúp nhân viên có thêm nhiều kinh nghiệm từ người khác, các kiến thức nội bộ.
- Cho nhân viên xử lý các công văn, email, giấy tờ và hướng dẫn cho nhân viên làm với cách đúng đắn nhất.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
1. Xác định được mục tiêu cụ thể
Mục tiêu cuối cùng mà các nhà quản trị muốn hướng đến chính là nhân viên được đào tạo để có thể phát triển thêm về kiến thức, tư duy, kỹ năng chuyên môn, vì vậy đây là bước quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả cho quy trình đào tạo.
Nếu xác định được mục tiêu cụ thể cho quy trình đào tạo, doanh nghiệp có thể tiết kiệm được khá nhiều chi phí, thời gian. Hơn thế nữa nếu có mục tiêu rõ ràng thì các nhà quản trị sẽ dễ dàng hơn trong việc đánh giá chi tiết hiệu quả của quy trình đào tạo.
2. Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
Yếu tố bên ngoài và môi trường: Đây có thể là yếu tố về chính trị, xã hội, các điều luật thay đổi, bổ sung của nhà nước, sự tăng trưởng của nền kinh tế, số lượng lao động, thị trường, đối thủ cạnh tranh, khách hàng,… Từ đó có thể phân tích được môi trường bên ngoài và dễ dàng lên các chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp.
Yếu tố bên trong: Yếu tố này chẳng hạn như văn hóa của doanh nghiệp, không gian làm việc, các chính sách, chiến lược, mục tiêu và sứ mệnh của doanh nghiệp, các nhà quản trị, cổ đông hay công đoàn,…
Mỗi sản phẩm mà doanh nghiệp làm ra có nhu cầu đối với thị trường khác nhau về số lượng, chất lượng, trình độ kỹ thuật của nguồn nhân lực. Do đó cần phải xem xét trình độ của lao động xem có phù hợp với cơ cấu lao động của từng sản phẩm hay không.
3. Phân tích thực trạng nguồn lao động
Thông qua việc phân tích này giúp doanh nghiệp có thể hiểu được những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những khó khăn và thuận lợi của doanh nghiệp. Việc phân tích sẽ giúp cho doanh nghiệp biết được thực trạng của nguồn nhân lực và mức độ sử dụng nó.
Việc này khá quan trọng bởi nó cho chúng ta biết được ý nghĩa của nguồn nhân lực hiện tại ở doanh nghiệp và qua đó nó cũng cho chúng ta có thêm cơ sở để thông báo về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
4. Biết được nên tăng hay giảm nhân sự
Bằng cách phân tích nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn của nguồn nhân lực đang có sẵn, sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra điều chỉnh thích hợp về việc nên tăng hay giảm nhân sự, để phù hợp hơn với những yêu cầu, mục đích của doanh nghiệp trong tương lai.
5. Xây dựng chương trình đào tạo cho phù hợp
Các chương trình có mục đích là giúp cho nguồn nhân lực có thêm kiến thức, kỹ năng trong công việc, do đó chương trình sẽ gồm các bài học được dạy về những kiến thức, kỹ năng cần có và được dạy trong khoảng thời gian bao lâu. Điều này sẽ giúp cho doanh nghiệp lên kế hoạch phù hợp
Mục đích và nhu cầu của doanh nghiệp được thể hiện bằng các chương trình đào tạo trong quy trình đã xác định. Do đó doanh nghiệp cần phải xem lại nguồn lực, tình hình tài chính,… để đưa ra các chiến lược và quyết định đúng đắn.
6. Bắt đầu đào tạo
Khi đã xây dựng xong chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải bắt tay ngay vào quá trình đào tạo nhân sự cho doanh nghiệp của mình.
Doanh nghiệp cần có những phương án đào tạo khác nhau để doanh nghiệp có thể tối ưu hiệu quả của đào tạo. Mục đích cuối cùng của việc đào tạo là cho nhân viên có thêm những kiến thức, kĩ năng mới để có thể áp dụng vào công việc, giúp cho doanh nghiệp phát triển.
7. Đánh giá lại quy trình
Đánh giá lại quy trình giúp doanh nghiệp có thể biết được sự chênh lệch giữa kế hoạch và triển khai quá trình thực tế khác nhau như thế nào. Từ đó giúp doanh nghiệp có thể nhìn nhận lại các lỗi sai và tìm cách khắc phục nó.
Bằng các đánh giá định lượng thì doanh nghiệp sẽ có cái nhìn khách quan hơn về các sai sót trong một số lĩnh vực cụ thể như: năng suất làm việc, sự hài lòng của nhân viên với cấp trên cũng như công việc, chất lượng của nhân viên,…
Lập kế hoạch đào tạo
1. Lập kế hoạch có quan trọng hay không?
Theo Aaron De Smet, Monica Mcgurk và Elizabeth Schwartz – McKinsey & Company, Các công ty trên thế giới mỗi năm bỏ ra khoảng 100 tỷ USD cho công tác và cải thiện trình độ nhân viên. Những nội dung thường rơi vào: Kỹ năng giao tiếp, Kỹ thuật bán hàng, Cách quản lý thời gian và hiệu suất công việc.
Trong bài nghiên cứu của by Deloitte, các doanh nghiệp có văn hóa và kế hoạch phát triển nhân sự chuyên nghiệp thì thường sẽ hoạt động hiệu quả hơn:
- 46% doanh nghiệp đã nâng cao cơ hội cạnh tranh trong thị trường
- 37% doanh nghiệp nâng cao năng suất làm việc
- 58% doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu của thị trường trong tương lai
Qua đó cũng có thể thấy thì các doanh nghiệp trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng thật sự rất chú trọng đến việc xây dựng một kế hoạch đào tạo nhân sự phù hợp với doanh nghiệp của mình.
Trong một cuộc khảo sát gần đây của Mckinsey thì chỉ có ¼ số người được hỏi cho biết mô hình nhân sự của họ mang lại hiệu quả kinh doanh. Do đó làm sao để xây dựng được một kế hoạch đào tạo nhân sự mới mang lại hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp?
2. Các bước lập kế hoạch đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo – TNA (Training Needs Analysis)
Cơ bản thì một TNA gồm có 3 thành phần: Phân tích tổ chức/ chiến lược, phân tích chức năng/ nhiệm vụ, phân tich cá nhân. Người quản lý, phân tích kế hoạch muốn đưa ra chiến lược phù hợp cần dựa vào 3 nhu cầu trên kết hợp với mức độ ưu tiên của doanh nghiệp.
Lựa chọn phương pháp
Dựa trên các dữ liệu có được từ việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân sự, ngân sách dự kiến cho các chương trình, thời gian được sắp xếp từ người đào tạo, doanh nghiệp có thể lựa chọn những phương pháp khác nhau.
Những phương pháp doanh nghiệp có thể tham khảo:
- On the job training – Hướng dẫn trực tiếp
- Luân phiên thay đổi công việc
- Tham gia sự kiện, hội thảo
- Đăng ký tham gia các khóa học đào tạo theo chuyên môn
- Tổ chức những buổi training tại công ty, phòng ban
Một người lập kế hoạch phải thật sự biết xác định rõ ràng đâu là phương pháp đào tạo tối ưu cho doanh nghiệp. Người lập kế hoạch phải biết cách sắp xếp thời gian sao cho hợp lý, tiết kiệm được các khoản chi phí cho việc đào tạo.
Bên cạnh đó người lập kế hoạch cần phải biết đánh giá đâu là ưu tiên cho quá trình để nó thể tối ưu hiệu quả nhằm mang lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp.
Thời đại mà công nghệ đang phát triển như hiện nay thì việc sử dụng các phương pháp trực tuyến rõ ràng đang chiếm lợi thế nhiều hơn so với các phương pháp truyền thống khác, bởi sự thuận tiện, tiết kiệm và hiệu quả.
Thời lượng chương trình
Thời lượng của bất kỳ chương trình nào, đều phụ thuộc vào nội dung của chương trình đào tạo những gì. Điều quan trọng là quá trình này được phân bổ như thế nào, có hợp lý không, để các nhân viên có thể tham gia một cách dễ dàng, tối ưu được thời gian và không ảnh hưởng quá nhiều đến công việc hiện tại.
Đánh giá hiệu quả của công tác
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo nhân sự cũng là một điều vô cùng quan trọng, cũng cần được lên kế hoạch và phê duyệt trước.
Mục tiêu đặt ra cũng cần phải đảm bảo thực hiện được, người phụ trách công tác có nhiệm vụ và trách nhiệm trong chuyện này.
Đa số doanh nghiệp thường sẽ không quan tâm đến việc đánh giá hiệu quả của công tác, bởi lẽ họ cho rằng sau khi đã lên kế hoạch chi tiết rồi thì không cần phải kiểm tra lại nữa. Tuy nhiên khâu đánh giá này thật sự mang lại những lợi ích quan trọng chẳng hạn như:
Đánh giá quá trình sẽ giúp những người quản lý đánh giá được mức độ tiếp thu cũng như phản hồi từ phía nhân viên. Những nhân viên chính là những người tham gia, do đó họ sẽ có cái nhìn khách quan nhất về chất lượng của khóa học và chất lượng của giảng viên.
Có những phản hồi này, doanh nghiệp sẽ biết những nội dung nào là cần bỏ đi, lượng kiến thức nào là cần thiết, khóa học có đảm bảo bảo chất lượng chuyên môn không, phương pháp nào đạo có phù hợp hay không,.. từ đó người quản lý sẽ nắm được những thông tin cần thiết để sửa đổi lại quy trình cho đúng nhất.
Việc đánh giá sau cũng giúp cho quá trình đào tạo nhân viên viên trở nên hiệu quả hơn. Tránh được trình trạng nhân viên học cho có mà không cải thiện được kiến thức cũng như kỹ năng cần thiết.
Lập kế hoạch đào tạo
3. Một số tiêu chí cần có khi lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Cụ thể, rõ ràng
Bản kế hoạch cần phải rõ ràng, cụ thể để bất kỳ ai khi nhìn vào cũng biết nó đang thể hiện điều gì, sẽ phải làm như thế nào và ra sao? Đây là một công việc quan trọng, thế nên đừng làm nó sơ sài, qua loa mà hãy tập trung làm nó một cách chỉnh chu và chuyên nghiệp nhất.
Dễ đo lường
Các tiêu chí trong bản kế hoạch phải thể hiện ra bằng các số liệu chứ không phải là những lời nói suông, phải chứng minh nó bằng những con số thì mới dễ dàng thuyết phục mọi người khi nhìn vào bản kế hoạch này được.
Phù hợp với mục đích của doanh nghiệp
Mọi doanh nghiệp đều có cho mình một mục đích phát triển riêng, thế nên khi lập bản kế hoạch thì người quản lý nên bám sát vào nó để bản kế hoạch phù hợp với mục đích chung của doanh nghiệp.
Một số tiêu chí cần có khi lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Kế hoạch ngắn hạn và dài hạn
Kế hoạch cho dù là dài hạn hay ngắn hạn nhưng xét về mặt tổng thể thì nội dung của bản kế hoạch phải được thống nhất với nhau.
Đảm bảo đầy đủ các thông tin
- Tên đầy đủ của các khóa học, chương trình
- Nêu lên mục tiêu rõ ràng cần thực hiện được sau khi kết thúc đào tạo
- Những đối tượng góp mặt trong chương trình
- Các phòng ban tham gia vào chương trình đào tạo nhân sự
- Nội dung, hình thức, phương pháp chính
- Thời gian, địa điểm, kinh phí của các chương trình
- Các điều kiện khi thực hiện các chương trình, nếu có thể cũng cần có những quy định, cam kết rõ ràng với các học viên.
Lời Kết
Bài viết này được trang dangkykinhdoanhvietnam.com biên soạn và phân tích lại giúp các bạn biết cách đào tạo nguồn nhân lực sao cho hiệu quả nhất. Nếu có bất cứ thắc mắc cũng như câu hỏi cần giải đáp hãy bình luận cho chúng mình biết nhé!
